Cependant le salariĂ© a dĂ©jĂ  eu l’occasion d’ĂȘtre appelĂ© par le responsable sur son tĂ©lĂ©phone personnel, en dehors des heures de travail. En cette mi dĂ©cembre, c’est un soir Ă  21H23 que le salariĂ© reçoit le SMS suivant

L’abus des nouvelles technologies emails, sms, tĂ©lĂ©phone en dehors du temps de travail peut entraĂźner un harcĂšlement moral des salariĂ©s au sens de l’article L1152-1 du code du travail. L’originalitĂ© de l’arrĂȘt de la Cour d’appel de Paris du 24 mars 2014, est qu’il retient qu’un management oppressant consistantdans d'incessants appels tĂ©lĂ©phoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut constituer du harcĂšlement moral managĂ©rial. En outre, les annulations de rupture conventionnelles sont trĂšs rares ; en effet, le salariĂ© doit justifier notamment soit qu’il a conclu la rupture conventionnelle dans le cadre d’un harcĂšlement moral, soit qu’il y a eu un vice du consentement. En l’occurrence, une consultante salariĂ©e avait conclu en aoĂ»t 2010, une convention de rupture conventionnelle avec son employeur, un cabinet de chasseur de tĂȘtes. Elle a contestĂ© la rupture conventionnelle aux prud’hommes en arguant que celle-ci avait Ă©tĂ© conclue dans un contexte de harcĂšlement moral. Dans un arrĂȘt de la Cour d’Appel de Paris du 24 mars 2014, la Cour d’appel a requalifiĂ© une rupture conventionnelle en licenciement abusif, la rupture ayant Ă©tĂ© conclue dans un contexte de harcĂšlement moral managĂ©rial. La Cour d’appel rappelle que l'article L1152-1 du code du travail dĂ©fini le harcĂšlement moral comme des agissements rĂ©pĂ©tĂ©s ayant pour objet ou pour effet une dĂ©gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salariĂ© et Ă  sa dignitĂ©, d'altĂ©rer sa santĂ© physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La Cour d’appel a reconnu le harcĂšlement moral de la salariĂ© et elle a annulĂ© la rupture conventionnelle ; la Cour a relevĂ© que Il appartient au salariĂ© soutenant avoir Ă©tĂ© victime d'un harcĂšlement d'Ă©tayer ses allĂ©gations par des Ă©lĂ©ments de faits prĂ©cis. Il appartient Ă  la cour d'examiner si les faits qui lui sont soumis, pris dans leur ensemble, constituent un harcĂšlement ; La salariĂ©e soutient avoir fait l'objet de la part de sa supĂ©rieure, d'un management oppressant consistant dans d'incessants appels tĂ©lĂ©phoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail. Il rĂ©sulte de 4 attestations versĂ©es aux dĂ©bats, salariĂ©es de l'entreprise Ă  la mĂȘme pĂ©riode que l'appelante, que la sociĂ©tĂ©, a laissĂ© se dĂ©velopper un mode de management appliquĂ© par Madame X, supĂ©rieur hiĂ©rarchique de l'appelante, consistant notamment en de trĂšs nombreux appels tĂ©lĂ©phoniques hors du temps de travail et l'envoi de SMS dans les mĂȘmes conditions. La salariĂ©e a fait l'objet d'un arrĂȘt de travail Ă  partie du 22 juillet 2010 et justifie de soins les 22 juillet 2010 et 30 novembre 2010 en relation avec un Ă©tat dĂ©pressif. Cet Ă©tat a perdurĂ© aprĂšs la cessation de la relation de travail ainsi que l'atteste un psychiatre, le docteur A. lequel indique qu'une partie de la pathologie de l'appelante peut ĂȘtre corrĂ©lĂ©e avec les difficultĂ©s professionnelles rencontrĂ©es avec son prĂ©cĂ©dent employeur. Il n'est pas contestĂ© par l'employeur que le protocole de rupture conventionnelle a Ă©tĂ© signĂ© le 24 aoĂ»t 2010, soit le jour mĂȘme de la seconde visite de reprise alors que la salariĂ©e venait de bĂ©nĂ©ficier d'un arrĂȘt de travail pour dĂ©pression. Que le dossier mĂ©dical de la mĂ©decine du travail, produit par la salariĂ©e, mentionne Ă  la date du 12 juillet 2010 un arrĂȘt maladie de 3 semaines Ă  partir du 20 juillet 2010. Il est Ă©galement constant que la salariĂ©e avait envisagĂ© une dĂ©mission dĂšs septembre 2009, Ă©lĂ©ment qui corrobore le caractĂšre ancien des difficultĂ©s rencontrĂ©es dans l'entreprise; Qu'ainsi, force est de constater que la salariĂ©e Ă©tait, Ă  la pĂ©riode de signature de la convention fragilisĂ©e car victime de harcĂšlement moral et n'a donc pas consenti de façon Ă©clairĂ©e Ă  la rupture de son lors, la rupture conventionnelle litigieuse est affectĂ©e de nullitĂ© et devra produire les effets d'un licenciement dĂ©pourvu de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse ». Cet arrĂȘt n’est pas encore dĂ©finitif car il a fait l’objet d’un pourvoi devant la Cour de cassation. L’originalitĂ© de cet arrĂȘt est qu’il retient qu’un management oppressant consistant dans d'incessants appels tĂ©lĂ©phoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut constituer du harcĂšlement moral managĂ©rial. L’abus des nouvelles technologies emails, sms, tĂ©lĂ©phone en dehors du temps de travail peut entraĂźner un harcĂšlement moral des salariĂ©s au sens de l’article L1152-1 du code du travail. A cet Ă©gard, l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur les forfaits jours, veut prĂ©venir ce type de risque en prĂ©voyant un droit des salariĂ©s Ă  la dĂ©connexion des outils de communication. L'article de l'accord dispose que l'effectivitĂ© du respect par le salariĂ© des durĂ©es minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de dĂ©connexion des outils de communication Ă  distance ». Par Me FrĂ©dĂ©ric CHHUM Avocat Ă  la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris TĂ©l Ligne directe e-mail [email protected] LeharcĂšlement peut ĂȘtre reconnu en dehors des heures de travail ! Licenciement. Cour de cassation du 19 octobre 2011, pourvoi n°09-72672. Cette affaire concerne un salariĂ© engagĂ© le 24/01/2000 et qui occupe en dernier lieu les fonctions de ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL, AU CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPEMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Application de l'accordDĂ©but 01/09/2022 Fin 01/01/2999 SociĂ©tĂ© ANGEL Le 21/07/2022Forfaits en heures, en joursDurĂ©e collective du temps de travailHeures supplĂ©mentaires contingent, majorationACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL, AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL, AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSENTRE LES SOUSSIGNÉS - SAS ANGEL, dont le siĂšge social est situĂ© 7 Route de la Chapelle – ZAC de Beuzon Ă  ECOUFLANT 49000, reprĂ©sentĂ©e par la SNC TUBEX, prĂ©sidente, elle-mĂȘme reprĂ©sentĂ©e par Monsieur 







.. et par Monsieur 









..,N° SIRET NAF 6420ZD’une part, et,- Les membres titulaires du ComitĂ© social et Ă©conomique de la ANGEL, ayant conclu le prĂ©sent accord Ă  la majoritĂ© des part,IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT PRÉAMBULEPar application de l’article du Code du travail, la SAS ANGEL, dĂ©pourvu de dĂ©lĂ©guĂ© syndical, a dĂ©cidĂ© d’engager des nĂ©gociations avec les membres du ComitĂ© Social et Economique afin d’aboutir Ă  la conclusion d’un accord collectif d’entreprise dont l’objet est dĂ©fini prĂ©sent accord vise Ă  dĂ©finir et Ă  adapter les modalitĂ©s d’organisation de la durĂ©e du travail applicables au sein de la SAS parties au prĂ©sent accord ont en effet constatĂ© que les dispositions en vigueur au sein de la sociĂ©tĂ© devaient ĂȘtre revues et adaptĂ©es pour tenir compte de l'Ă©volution et de l'organisation de la sociĂ©tĂ©, ainsi que du travail au sein de la sociĂ©tĂ© et des attentes des rĂ©alitĂ©s Ă©conomiques, les Ă©volutions lĂ©gislatives, les aspirations des salariĂ©s et les contraintes propres Ă  la SAS ANGEL ont donc conduit la sociĂ©tĂ© Ă  soumettre au ComitĂ© Social et Economique un projet d’accord, afin d’adapter la durĂ©e du travail aux contraintes de son activitĂ©, tout en reconnaissant la nĂ©cessitĂ© de prendre en compte les impĂ©ratifs de sĂ©curitĂ©, de la santĂ© et de la vie sociale et familiale des prĂ©sent accord a pour objet de de rĂ©pondre aux besoins de la sociĂ©tĂ© et aux aspirations du personnel en Modifiant l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de la SociĂ©tĂ©,Fixant un contingent annuel d’heures supplĂ©mentaires en adĂ©quation avec l’activitĂ© de la sociĂ©tĂ© ;Instaurant un forfait annuel en jours pour certains salariĂ©s de la rappel, l’horaire collectif de travail correspond au cadre dans lequel s’inscrit la durĂ©e hebdomadaire du travail des collaborateurs. La fixation de l’horaire collectif constitue, en principe, une prĂ©rogative de l’employeur. Seulement, les horaires collectifs au sein de la SociĂ©tĂ© constituent un Ă©lĂ©ment central de l’organisation du travail des Ă©quipes et de gestion de l’activitĂ©. L’objectif du prĂ©sent accord est ainsi de fixer les nouveaux horaires collectifs aprĂšs Ă©changes entre les parties afin que ces derniers puissent rĂ©pondre aux impĂ©ratifs liĂ©s Ă  l’activitĂ© tout en prenant en compte les souhaits des Ă©quipes de titre du contingent annuel d’heures supplĂ©mentaires, la sociĂ©tĂ© rappelle qu’au visa de l’article du Code du travail et des dispositions de l’article 6 de l’avenant du 14 avril 2003 Ă  la convention collective de la mĂ©tallurgie, brochure JO 3109, le contingent annuel d’heures supplĂ©mentaires est fixĂ© Ă  220 heures par an et par salariĂ© en dehors des cas de dĂ©compte de la durĂ©e lĂ©gale du travail sur l'annĂ©e. Ce contingent se rĂ©vĂšle ĂȘtre inadaptĂ© aux besoins de l’activitĂ© de la sociĂ©tĂ© qui se trouve dans l’obligation de limiter son activitĂ©, alors mĂȘme que les salariĂ©s sont volontaires pour travailler au-delĂ  du contingent la raison pour laquelle, compte tenu de la nĂ©cessitĂ© de faciliter et sĂ©curiser le recours aux heures supplĂ©mentaires, la sociĂ©tĂ© a proposĂ© d’adopter un contingent d’heures supplĂ©mentaires supĂ©rieur Ă  celui prĂ©vu par la rĂšglementation prĂ©sent accord poursuit Ă©galement l’objectif de permettre Ă  la sociĂ©tĂ© de recourir aux heures supplĂ©mentaires dans le cadre d’un contingent annuel supĂ©rieur Ă  celui prĂ©vu par la convention collective le prĂ©sent accord vise Ă  permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catĂ©gories de salariĂ©s Ă©ligibles Ă  ce dispositif. La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est destinĂ©e Ă  mieux rĂ©pondre aux besoins de la sociĂ©tĂ©, car il permet aux salariĂ©s concernĂ©s d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gĂ©rer leur temps de travail, mais Ă©galement de s’adapter au mieux Ă  leur charge de travail et Ă  ses en l’état de ces considĂ©rations que la SAS ANGEL a soumis un projet d’accord d’entreprise au ComitĂ© Social et Economique est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intĂ©gralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatĂ©raux, rĂšglements divers ou accords d’entreprise/de branche qui auraient le mĂȘme les parties entendent prĂ©ciser que le prĂ©sent accord ne vaut pas renonciation Ă  appliquer les autres rĂšgles affĂ©rentes Ă  la durĂ©e et Ă  l’organisation du temps de travail, tels que dĂ©finis par les dispositions lĂ©gales et conventionnelles en vigueur Ă  la date d’application du prĂ©sent GENERALESArticle 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Conclusion de l’accord Article 3 – PortĂ©e juridique de l’accordArticle 4 – Champ d’application de l’accord Article 5 – Personnel bĂ©nĂ©ficiaire de l’accordHORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAILArticle 6 – Rappel de la dĂ©finition de l’horaire collectif de travailArticle 7 – PrĂ©sentation du nouvel horaire collectif de travail Article 8 – Rappel de la dĂ©finition de temps de travail effectifArticle 9 – RĂ©alisation d’heures supplĂ©mentairesArticle 10 – Taux de majoration des heures supplĂ©mentairesCONTINGENT ANNUEL HEURES SUPPLÉMENTAIRESArticle 11 – DĂ©finition du contingent annuel d’heures supplĂ©mentairesArticle 12 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dĂ©passement du contingentCONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSArticle 13 – Objectif du forfait joursArticle 14 – SalariĂ©s concernĂ©sArticle 15 – Mise en place du forfait annuel en jours conventions individuelles de forfaitArticle 16 – Nombre de jours travaillĂ©s et pĂ©riode de rĂ©fĂ©rencePĂ©riode de rĂ©fĂ©rencePlafond du nombre de jours travaillĂ©s par pĂ©riode de rĂ©fĂ©renceForfait en jours rĂ©duitJours de repos et renonciation Ă©ventuelle Ă  des jours de reposArticle 17– RĂ©munĂ©rationArticle 18 – Prise en compte des absences et des dĂ©parts ou arrivĂ©es en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rencePrise en compte des absencesPrise en compte des dĂ©parts et arrivĂ©es en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©renceEntrĂ©e en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence Sortie en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence Article 19 – Organisation du travail du salariĂ© en forfait annuel en joursGestion et organisation du temps de travailGaranties temps de repos, charge de travail et amplitude des journĂ©es de travailDroit Ă  la dĂ©connexionArticle 20 – ContrĂŽle du dĂ©compte des jours travaillĂ©sArticle 21 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journĂ©es de travail, et Ă©quilibre vie privĂ©e et vie professionnelleArticle 22 – Entretiens individuelsENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORDArticle 23 – DurĂ©e et date d’entrĂ©e en vigueur de l’accordArticle 24 – DĂ©nonciation de l’accordArticle 25 – RĂ©vision de l’accordArticle 26 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vousArticle 27 – Information du personnelArticle 28 – PublicitĂ© de l’accordI - DISPOSITIONS GENERALESArticle 1 – Cadre juridique de l’accordLe prĂ©sent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes Les articles du Code du travail relatifs aux modalitĂ©s de nĂ©gociation des accords collectifs dans les entreprises dĂ©pourvues d’un dĂ©lĂ©guĂ© syndical;L'article du Code du travail consacrant la primautĂ© de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;Les articles Ă  du code du travail relatifs aux horaires collectifs de travail ;Les articles et suivants du Code du travail, relatifs Ă  la durĂ©e lĂ©gale du travail et aux heures supplĂ©mentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplĂ©tives et le champ de la nĂ©gociation collective et, plus particuliĂšrement, l’article du Code du articles et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplĂ©tives et le champ de la nĂ©gociation collective ;ConformĂ©ment aux dispositions en vigueur, le prĂ©sent accord prĂ©vaut sur les dispositions lĂ©gales et conventionnelles de branche applicables, et ayant le mĂȘme est toutefois prĂ©cisĂ© que, en cas de modification importante des dispositions lĂ©gales pouvant avoir un impact significatif sur le prĂ©sent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nĂ©cessaire, au nouveau dispositif 2 – Conclusion de l’accordConformĂ©ment aux dispositions de l’article du Code du travail, le prĂ©sent accord a Ă©tĂ© nĂ©gociĂ© et conclu avec la majoritĂ© des membres Ă©lus de la dĂ©lĂ©gation du ComitĂ© Social et Economique prĂ©sent au sein de la SAS 3 – PortĂ©e juridique de l’accordLe prĂ©sent accord se substitue de plein droit Ă  toutes dispositions antĂ©rieures ayant le mĂȘme objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatĂ©ral de l’ 4 – Champ d’application de l’accordLe prĂ©sent accord est applicable Ă  la SAS ANGEL, dans tous ses Ă©tablissements prĂ©sents ou Ă  5 – Personnel bĂ©nĂ©ficiaire de l’accordSous rĂ©serve des dispositions spĂ©cifiques prĂ©vues au prĂ©sent accord, le prĂ©sent accord s’applique Ă  l’ensemble des salariĂ©s Ă  temps complet de la SAS ANGEL, quel que soit leur emploi, leur catĂ©gorie, leur anciennetĂ©, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e, contrat en alternance,
.En revanche, il ne s’applique pas aux salariĂ©s Ă  temps partiel au sens de l'article du Code du travail. En sont Ă©galement exclus les cadres dirigeants au sens de l’article du Code du COLLECTIFS DE TRAVAILArticle 6 – Rappel de la dĂ©finition de l’horaire collectif de travailL’article du code du travail dispose que Lorsque tous les salariĂ©s d'un atelier, d'un service ou d'une Ă©quipe travaillent selon le mĂȘme horaire collectif, un horaire Ă©tabli selon l'heure lĂ©gale indique les heures auxquelles commence et finit chaque pĂ©riode de travail. ». L’article complĂšte cette dĂ©finition en ajoutant que cet horaire est affichĂ© en caractĂšres lisibles et apposĂ© de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. ». C’est dans ce cadre que les parties ont convenu des Ă©lĂ©ments suivants. Article 7 – PrĂ©sentation du nouvel horaire collectif de travail EQUIPE DU MATINEQUIPE DE L’APRES-MIDIJOURNEELUNDI05h/12h3512h35/20h1007h45/12h – 13h00/16h00MARDIMERCREDIJEUDIVENDREDIHORAIRE DE TRAVAIL HEURES HEBDOMADAIRESConformĂ©ment aux dispositions du prĂ©sent accord, l’horaire collectif de travail des collaborateurs de la SociĂ©tĂ© passe de 35 heures Ă  heures hebdomadaires. Ainsi, heures supplĂ©mentaires seront rĂ©alisĂ©es par les collaborateurs Ă  compter du 1er septembre ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRESArticle 8 – Rappel de la dĂ©finition de temps de travail effectifLes parties au prĂ©sent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est dĂ©finie par l’article du Code du travail, lequel dispose que la durĂ©e du travail effectif est le temps pendant lequel le salariĂ© est Ă  la disposition de l'employeur et se conforme Ă  ses directives sans pouvoir vaquer librement Ă  des occupations personnelles ».À ce titre, il est rappelĂ© que la dĂ©finition lĂ©gale du temps de travail effectif constitue un Ă©lĂ©ment important pour calculer les durĂ©es maximales de travail, apprĂ©cier le dĂ©compte et le paiement d’éventuelles heures supplĂ©mentaires et/ou repos 9 – RĂ©alisation d’heures supplĂ©mentairesConstituent des heures supplĂ©mentaires les heures accomplies au-delĂ  de la durĂ©e lĂ©gale de travail fixĂ©e, Ă  ce jour, Ă  titre informatif, Ă  35 heures par les heures effectuĂ©es conformĂ©ment Ă  l’horaire collectif au-delĂ  de 35 heures et celles rĂ©alisĂ©es Ă  la demande de la Direction, ou du responsable hiĂ©rarchique, seront considĂ©rĂ©es comme des heures supplĂ©mentaires et donneront lieu Ă  parties entendent rappeler que l’exĂ©cution d’heures supplĂ©mentaires en sus de celles prĂ©vues dans l’horaire collectif n’est pas un droit acquis. La Direction se rĂ©serve par consĂ©quent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de rĂ©duire le volume de celles-ci ou de les est donc rappelĂ© qu’il est interdit de rĂ©aliser des heures supplĂ©mentaires en dehors de celles prĂ©vues contractuellement et dans l’horaire collectif sans avoir prĂ©alablement recueilli l’accord du responsable hiĂ©rarchique ou de la est Ă©galement rappelĂ© que le temps de travail et les heures supplĂ©mentaires sont en principe dĂ©comptĂ©s par semaine civile sous rĂ©serve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail, soit du lundi 0 heure au dimanche Ă  24 10 – Taux de majoration des heures supplĂ©mentairesConformĂ©ment aux dispositions de l’article du Code du travail, le taux de majoration des heures supplĂ©mentaires est fixĂ© Ă  25 % pour chacune des huit premiĂšres heures supplĂ©mentaires, les heures suivantes donnent lieu Ă  une majoration de 50 %.Article 11 – DĂ©finition du contingent annuel d’heures supplĂ©mentairesLe contingent annuel d’heures supplĂ©mentaires est fixĂ© par les parties Ă  410 heures par annĂ©e civile, et par heures supplĂ©mentaires pourront ĂȘtre rĂ©alisĂ©es, au-delĂ  du contingent, dans le respect des dispositions lĂ©gales et est rappelĂ© que le recours aux heures supplĂ©mentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durĂ©es hebdomadaires et journaliĂšres de travail au-delĂ  des limites maximales fixĂ©es par la 12 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dĂ©passement du contingentÀ la demande de l’employeur, le salariĂ© peut accomplir des heures supplĂ©mentaires au-delĂ  du bĂ©nĂ©ficie le cas Ă©chĂ©ant de la contrepartie obligatoire en repos fixĂ©e par les dispositions lĂ©gales et prise du repos par le salariĂ© est obligatoire. L’absence de demande du salariĂ© ne peut entraĂźner la perte de son – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSLes parties signataires affirment leur attachement aux droits Ă  la santĂ©, Ă  la sĂ©curitĂ© et au repos du salariĂ©, et ont conclu le prĂ©sent accord dans le respect des principes fondamentaux en la dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maĂźtrise de la charge de travail des salariĂ©s Ă©ligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne rĂ©partition du travail dans le 13 – Objectif du forfait joursL’amĂ©nagement du temps de travail sur l’annĂ©e sous la forme de forfait jours a pour objectif d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariĂ©s dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadaptĂ© tout horaire et de façon gĂ©nĂ©rale tout dĂ©compte du temps de travail en heures ;de prendre en compte de façon acceptable et Ă©quilibrĂ©e les attentes lĂ©gitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres Ă  la sociĂ©tĂ© ;d’amĂ©liorer sans cesse l’efficacitĂ© dans l’organisation des amĂšne Ă  constater l’impossibilitĂ© pour la Direction d’imposer de quelconques horaires Ă  certains salariĂ©s;laisser une autonomie totale Ă  ces mĂȘmes salariĂ©s dans l’organisation du travail ;considĂ©rer en consĂ©quence la notion de forfait annuel en jours comme une rĂ©ponse satisfaisante Ă  la fois pour les salariĂ©s concernĂ©s et pour une meilleure organisation au sein de la 14 – SalariĂ©s concernĂ©sEn application de l’article du Code du travail, les prĂ©sentes dispositions sont applicables Ă  l’ensemble des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas Ă  suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intĂ©grĂ©s »,Sont ainsi uniquement concernĂ©s les salariĂ©s cadres bĂ©nĂ©ficiant d’une rĂ©elle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait ĂȘtre soumis Ă  l’horaire collectif de la sociĂ©tĂ©,classĂ©s Ă  minima en position I, indice 80 selon les dispositions conventionnelles applicables,Seule la rĂ©union de l’ensemble de ces critĂšres est de nature Ă  rendre Ă©ligible au forfait jours un salariĂ© de la SociĂ©tĂ© salariĂ©s concernĂ©s doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilitĂ© pleine et entiĂšre du temps qu'ils consacrent Ă  l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur est cependant prĂ©cisĂ© que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liĂ©es Ă  des rĂ©unions, Ă  des rendez-vous, ou rendues nĂ©cessaires par le bon fonctionnement de la sociĂ©tĂ©, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en exclus du prĂ©sent accord, les salariĂ©s relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du 15 – Mise en place du forfait annuel en jours conventions individuelles de forfaitLa durĂ©e du travail en jours sera fixĂ©e individuellement par une convention de conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du prĂ©sent accord sont soumises Ă  l’accord exprĂšs des salariĂ©s concernĂ©s et font impĂ©rativement l’objet d’un Ă©crit contrat de travail, avenant ou accord Ă©crit des parties.Elles fixent notamment le nombre de jours travaillĂ©s compris dans le forfait de chaque refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'annĂ©e ne remet pas en cause le contrat de travail du salariĂ© et n'est pas constitutif d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours prĂ©cisera le nombre de jours travaillĂ©s Ă  l’annĂ©e ;les modalitĂ©s de dĂ©compte des journĂ©es ou demi-journĂ©es travaillĂ©es et celles non travaillĂ©es ;la rĂ©munĂ©ration forfaitaire correspondante ;les garanties en matiĂšre de respect des repos et de protection de la santĂ© du salariĂ© ;les outils spĂ©cifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalitĂ©s de suivi de sa charge de travail de sa rĂ©partition dans le temps, de l’amplitude de ses journĂ©es de travail;le droit Ă  la 16 – Nombre de jours travaillĂ©s et pĂ©riode de rĂ©fĂ©rencePĂ©riode de rĂ©fĂ©renceLa pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence retenue pour le dĂ©compte du forfait de jours travaillĂ©s est l’annĂ©e civile, soit du 1er Janvier au 31 DĂ©cembre de chaque du nombre de jours travaillĂ©s par pĂ©riode de rĂ©fĂ©renceLe nombre de jours sur la base duquel le forfait est dĂ©fini est fixĂ© au maximum Ă  218 jours travaillĂ©s par annĂ©e civile, journĂ©e de solidaritĂ© nombre de 218 jours correspond Ă  une annĂ©e complĂšte de travail d'un salariĂ© justifiant d'un droit intĂ©gral Ă  congĂ©s payĂ©s. Pour les salariĂ©s ne bĂ©nĂ©ficiant pas d'un congĂ© annuel complet, le nombre de jours de travail est augmentĂ© Ă  concurrence du nombre de jours de congĂ©s lĂ©gaux auxquels le salariĂ© ne peut en jours rĂ©duitÀ la demande du salariĂ©, et sous rĂ©serve de l’acceptation de la Direction, il peut ĂȘtre convenu d’un forfait en jours rĂ©duit, en deçà du plafond susvisĂ©. Dans cette hypothĂšse, le salariĂ© sera rĂ©munĂ©rĂ© au prorata du nombre de jours fixĂ©s par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenircompte de la rĂ©duction convenue. Le forfait en jours rĂ©duit n’est pas soumis Ă  la rĂ©glementation du travail Ă  temps de repos et renonciation Ă©ventuelle Ă  des jours de reposAfin de ne pas dĂ©passer le plafond ci-dessus dĂ©fini, les salariĂ©s bĂ©nĂ©ficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une annĂ©e sur l’autre en fonction, notamment, des jours fĂ©riĂ©s pĂ©riode annuelle de rĂ©fĂ©rence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er Janvier au 31 DĂ©cembre de chaque annĂ©e jours de repos seront pris par journĂ©e entiĂšre ou demi-journĂ©e, sur la pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence, au choix du salariĂ©, en concertation avec la hiĂ©rarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la sociĂ©tĂ© et du service dont il dĂ©pend. Les journĂ©es ou demi-journĂ©es de repos ne donneront lieu Ă  aucune retenue de ne peuvent ĂȘtre reportĂ©s l’annĂ©e suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’ jours de congĂ©s supplĂ©mentaires lĂ©gaux, prĂ©vus par la convention collective congĂ©s d'anciennetĂ©, congĂ©s exceptionnels liĂ©s notamment Ă  des Ă©vĂšnements familiaux, congĂ©s payĂ©s supplĂ©mentaires,
, les absences non rĂ©cupĂ©rables liĂ©es par exemple, Ă  la maladie, Ă  la maternitĂ©, Ă  la paternitĂ©, etc., ne peuvent ĂȘtre dĂ©duits du nombre de jours de repos ainsi accord avec leur employeur, les salariĂ©s peuvent renoncer Ă  une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %. En cas de renonciation, par le salariĂ©, Ă  des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillĂ©s dans l’annĂ©e de rĂ©fĂ©rence est fixĂ© Ă  entre le salariĂ© et l’employeur doit ĂȘtre Ă©tabli par Ă©crit ; et un avenant Ă  la convention de forfait conclue entre le salariĂ© et l’employeur doit dĂ©terminer le taux de la majoration applicable Ă  la rĂ©munĂ©ration de ce temps de travail supplĂ©mentaire. L’avenant est valable pour l’annĂ©e en cours et ne peut ĂȘtre reconduit de maniĂšre 17 – RĂ©munĂ©rationLa rĂ©munĂ©ration du salariĂ© en forfait jours doit tenir compte des responsabilitĂ©s confiĂ©es au salariĂ© dans le cadre de sa fonction, et des sujĂ©tions imposĂ©es au rĂ©munĂ©ration forfaitaire mensuelle est indĂ©pendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la pĂ©riode de paie considĂ©rĂ©e. La rĂ©munĂ©ration mensuelle du salariĂ© est ainsi lissĂ©e sur la pĂ©riode annuelle de 18 – Prise en compte des absences et des dĂ©parts ou arrivĂ©es en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rencePrise en compte des absencesPour dĂ©terminer la retenue sur salaire Ă  opĂ©rer en cas d’absences du salariĂ©, il convient d’appliquer la formule suivante Salaire brut mensuel de base x 12 / jours prĂ©vus dans le forfait + congĂ©s payĂ©s + jours fĂ©riĂ©s dans l’annĂ©e + jours de repos dans l’annĂ©e x jours ou demi-journĂ©es d’ toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent ĂȘtre rĂ©cupĂ©rĂ©es par les salariĂ©s au forfait en en compte des dĂ©parts et arrivĂ©es en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©renceEntrĂ©e en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence Pour dĂ©terminer le nombre de jours devant ĂȘtre travaillĂ©s, dans l’hypothĂšse d’une arrivĂ©e en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prĂ©vus dans le forfait, les congĂ©s payĂ©s non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrĂ©s de prĂ©sence et les jours ouvrĂ©s dans l’annĂ©e sans les jours fĂ©riĂ©s.La formule est donc la suivante, pour un salariĂ© dont le forfait est de 218 jours par an 218 + jours de congĂ©s payĂ©s non acquis x jours ouvrĂ©s restants dans l’annĂ©e pendant la pĂ©riode de prĂ©sence du salariĂ© / jours ouvrĂ©s de l’annĂ©e en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence Afin de dĂ©terminer la part de rĂ©munĂ©ration annuelle lissĂ©e Ă  laquelle le salariĂ© a droit en cours de dĂ©part en cours de pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence, il convient de payer les jours rĂ©ellement travaillĂ©s avec les jours fĂ©riĂ©s Ă©ventuels mais sans repos pris et y ajouter, le cas Ă©chĂ©ant, un prorata de jours de repos Ă  verser en plus et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillĂ©s et les jours ouvrĂ©s dans l'annĂ©e.S’agissant du prorata des jours de repos Ă  verser, il convient d’appliquer la formule suivante Nombre de jours de repos dus au titre de l’annĂ©e x nombre de jours travaillĂ©s + jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s dans l’annĂ©e / 261 Ă©tant prĂ©cisĂ© que le chiffre de 261 correspond Ă  la diffĂ©rence entre les jours calendaires 365 jours et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’annĂ©e civile 104.Article 19 – Organisation du travail du salariĂ© en forfait annuel en joursGestion et organisation du temps de travailLe salariĂ© en forfait annuel en jours n’est soumis ni Ă  la durĂ©e lĂ©gale du travail, ni Ă  la durĂ©e collective de travail applicable au sein de la sociĂ©tĂ©, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la salariĂ© en forfait jours gĂšre librement le temps Ă  consacrer Ă  l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la sociĂ©tĂ© et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production, et les besoins des la rĂ©partition du temps de travail est laissĂ©e Ă  l’apprĂ©ciation du salariĂ© sous forfait jours, dans le respect des nĂ©cessitĂ©s du service, et sous rĂ©serve d’informer Ă  l’avance la Direction, des journĂ©es de travail et de ce titre, les jours de travail peuvent ĂȘtre rĂ©partis diffĂ©remment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salariĂ© et des alĂ©as rencontrĂ©s dans l’exercice de ses temps de repos, charge de travail et amplitude des journĂ©es de travailNonobstant l’autonomie dont le salariĂ© en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salariĂ© et l’employeur doivent respecter les durĂ©es maximales de travail prĂ©vues par les dispositions conventionnelles quotidienne, hebdomadaireetsurunepĂ©riodede 12 semaines consĂ©cutives ;les durĂ©es minimales de repos repos quotidien et hebdomadaire ;l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;les usages applicables dans la sociĂ©tĂ©, ainsi que les dispositions lĂ©gales, rĂšglementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fĂ©riĂ©s ;le caractĂšre exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions lĂ©gales, rĂšglementaires et conventionnelles en tout Ă©tat de cause, l’amplitude des journĂ©es travaillĂ©es et la charge de travail du salariĂ© en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne rĂ©partition du travail dans le temps, et permettre au salariĂ© de concilier vie professionnelle et vie privĂ©e. La charge du travail et la rĂ©partition du travail du salariĂ© doivent ĂȘtre compatibles avec sa santĂ© et sa Direction devra garantir la qualitĂ© des conditions de travail et la santĂ© du salariĂ©. À ce titre, elle veillera notamment Ă  lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux Ă©ventuelles surcharges de travail et au respect des durĂ©es minimales de Ă  la dĂ©connexionL’effectivitĂ© du respect par le salariĂ© des durĂ©es de repos implique, pour ce dernier, une obligation de dĂ©connexion aux outils de communication Ă  droit Ă  la dĂ©connexion peut ĂȘtre dĂ©fini comme le droit du salariĂ© de ne pas ĂȘtre connectĂ© aux outils numĂ©riques professionnels et de ne pas ĂȘtre contactĂ©, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avĂ©rĂ©e ou d’ est prĂ©cisĂ© que les travaux urgents sont dĂ©finis comme ceux pour lesquels une exĂ©cution immĂ©diate est nĂ©cessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prĂ©venir des accidents imminents ou rĂ©parer des accidents survenus aux personnes, aux matĂ©riels, aux installations et aux bĂątiments propriĂ©tĂ© de la sociĂ©tĂ© ou dont elle a la garde du droit Ă  la dĂ©connexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activitĂ© professionnelle et vie personnelle et familiale, en Ă©vitant la sur-connexion des salariĂ©s et en leur garantissant le respect des temps de repos et de les parties s’engagent sur l’existence d’un droit Ă  la dĂ©connexion numĂ©rique en dehors des pĂ©riodes de travail chaque salariĂ© bĂ©nĂ©ficie d’un droit Ă  la dĂ©connexion les soirs, les week-ends et les jours fĂ©riĂ©s, pendant ses congĂ©s et sur l’ensemble des pĂ©riodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce consĂ©quent, les salariĂ©s n’ont pas l’obligation de lire et de rĂ©pondre aux courriels et aux appels tĂ©lĂ©phoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fĂ©riĂ©s et leurs congĂ©s, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif entre 8 heures et 19 heures. En cas d’absence, les salariĂ©s sont invitĂ©s Ă  paramĂ©trer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs Ă  les contacter Ă  d’autres moments, et indiquant la personne Ă  contacter en cas d’urgence, ou prĂ©voyant un systĂšme de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durĂ©e congĂ©s maternitĂ©, maladie,
.Il ne pourra donc pas ĂȘtre reprochĂ© Ă  un salariĂ© de ne pas avoir rĂ©pondu Ă  un courriel, Ă  un appel tĂ©lĂ©phonique ou Ă  un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avĂ©rĂ©e ou d’ salariĂ©s sont Ă©galement invitĂ©s Ă  Ă©teindre leurs outils numĂ©riques professionnels en dehors de leur temps de travail il est demandĂ© aux salariĂ©s de limiter l’envoi de courriels ou les appels tĂ©lĂ©phoniques au strict nĂ©cessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fĂ©riĂ©s. Il leur est ainsi demandĂ© de s’abstenir de contacter courriel, appel ou message tĂ©lĂ©phonique,
 leurs collĂšgues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congĂ©s payĂ©s et leurs absences, quelle qu'en soit la salariĂ©s disposent de la facultĂ© d’alerter la Direction ou le responsable hiĂ©rarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit Ă  la dĂ©connexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salariĂ© concernĂ© afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser Ă  un usage raisonnable des outils numĂ©riques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit Ă  la dĂ©connexion de l’ mesures visent Ă  assurer le respect des temps de repos et de congĂ© ainsi que de la vie personnelle et droit s’applique Ă  l’ensemble des salariĂ©s. Toutefois, n'Ă©tant pas soumis Ă  la rĂ©glementation relative Ă  la durĂ©e du travail et aux temps de repos des salariĂ©s, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prĂ©vues pour le droit Ă  la dĂ©connexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit Ă  la dĂ©connexion de leurs 20 – ContrĂŽle du dĂ©compte des jours travaillĂ©sLe forfait annuel en jours s’accompagne d’un dĂ©compte des journĂ©es travaillĂ©es au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’ cet Ă©gard, le salariĂ© tiendra, sous la responsabilitĂ© de la Direction ou de son reprĂ©sentant, un dĂ©compte individuel mensuel rĂ©capitulant le nombre et la date des journĂ©es et demi-journĂ©es travaillĂ©es ainsi que le positionnement et la qualification des journĂ©es ou demi-journĂ©es non travaillĂ©es repos hebdomadaire, congĂ©s payĂ©s, jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s, jours pour Ă©vĂšnements familiaux, jours de repos liĂ©s au forfait,
.Ce document individuel de suivi et de contrĂŽle sera Ă©tabli Ă  l’échĂ©ance de chaque mois par le salariĂ© et sera impĂ©rativement remis, une fois dĂ»ment rempli et signĂ©, Ă  la Direction ou son reprĂ©sentant hiĂ©rarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosignĂ© par l’employeur et le document permettra notamment de faire un point rĂ©gulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiĂ©rarchique, de mesurer la charge de travail du salariĂ© en forfait jours sur le mois et de vĂ©rifier l’amplitude de travail du salariĂ©, dans un objectif de concourir Ă  prĂ©server la santĂ© de ce 21 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journĂ©es de travail, et Ă©quilibre vie privĂ©e et vie professionnelleAfin de garantir le droit Ă  la santĂ©, Ă  la sĂ©curitĂ©, au repos et Ă  l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privĂ©e, l'employeur assure le suivi rĂ©gulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journĂ©es de travail du salariĂ© ayant conclu une convention de forfait annuel en amplitude et cette charge de travail devront permettre au salariĂ© de concilier vie professionnelle avec vie salariĂ© tiendra informĂ© son responsable hiĂ©rarchique des Ă©vĂ©nements ou Ă©lĂ©ments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salariĂ© est Ă©galement invitĂ© Ă  faire part de toute remarque sur sa charge de le salariĂ© constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durĂ©es minimales de repos, il doit en avertir sans dĂ©lai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions lĂ©gales soit cas de difficultĂ© inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficultĂ© liĂ©e Ă  l'isolement professionnel du salariĂ©, le salariĂ© a Ă©galement la possibilitĂ© d'Ă©mettre, par Ă©crit, une alerte auprĂšs de l'employeur ou de son reprĂ©sentant qui recevra le salariĂ© dans les 8 jours,et formulera par Ă©crit les mesures qui sont, le cas Ă©chĂ©ant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu Ă©crit et d'un ailleurs, si l'employeur est amenĂ© Ă  constater que l'organisation du travail adoptĂ©e par le salariĂ© et/ou que la charge de travail aboutissent Ă  des situations anormales, l'employeur ou son reprĂ©sentant pourra Ă©galement organiser un rendez-vous avec le 22 – Entretiens individuelsLa situation du salariĂ© en forfait annuel en jours sera examinĂ©e lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son reprĂ©sentant. Au cours de cet entretien, seront notamment abordĂ©es l’organisation et la charge du travail du salariĂ©,l’amplitude de ses journĂ©es d’activitĂ©,l’articulation entre son activitĂ© professionnelle et sa vie personnelle et familiale,la rĂ©munĂ©ration et la classification du salariĂ©,les conditions de salariĂ© sera informĂ©, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un dĂ©lai permettant au salariĂ© de prĂ©parer et structurer son entretien, dans le respect des procĂ©dures internes en vigueur dans la compte rendu Ă©crit de l’entretien sera Ă©tabli, signĂ© par l’employeur et le salariĂ©, et remis au ou plusieurs entretiens supplĂ©mentaires seront mis en Ɠuvre, le cas Ă©chĂ©ant, dans le cadre du dispositif d’alerte visĂ© Ă  l’article 19 du prĂ©sent accord, ou en cas de besoin exprimĂ© par le salariĂ©, l’employeur ou les reprĂ©sentants du personnel, le cas ou son reprĂ©sentant pourra notamment organiser un entretien avec le salariĂ© s’il est amenĂ© Ă  constater que l’organisation du travail adoptĂ©e par le salariĂ© et/ou que la charge de travail aboutissent Ă  des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre Ă  l’employeur et au salariĂ© de remĂ©dier, en temps utile, Ă  une Ă©ventuelle charge de travail tout Ă©tat de cause, si des modifications importantes sont apportĂ©es dans les fonctions du salariĂ©, un entretien exceptionnel pourra ĂȘtre tenu Ă  la demande du salariĂ© pourra solliciter, Ă  tout moment en cas de besoin, la tenue d’un regard des constats effectuĂ©s lors du des entretiens individuels, le salariĂ© et son responsable hiĂ©rarchique arrĂȘteront ensemble les mesures de prĂ©vention et de rĂšglement des difficultĂ©s Ă©ventuelles lissage sur une plus grande pĂ©riode, rĂ©partition de la charge de travail, etc.. Les solutions et mesures prises seront alors consignĂ©es dans le compte rendu du des entretiens annuels.Le salariĂ© et son responsable hiĂ©rarchique examineront Ă©galement, si possible, Ă  l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prĂ©visible sur la pĂ©riode Ă  venir et les adaptations Ă©ventuellement nĂ©cessaires en termes d’organisation du - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORDArticle 23 – DurĂ©e et date d’entrĂ©e en vigueur de l’accordConformĂ©ment aux dispositions lĂ©gales, le prĂ©sent accord est conclu pour une durĂ©e entrera en vigueur le lendemain de son dĂ©pĂŽt Ă  la DREETS 24 – DĂ©nonciation de l’accordLe prĂ©sent accord pourra ĂȘtre dĂ©noncĂ© dans le respect des dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires au jour de la dĂ©nonciation, sous rĂ©serve des particularitĂ©s Ă©noncĂ©es titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions lĂ©gales prĂ©voient que l’accord signĂ© avec le ComitĂ© Social et Economique peut ĂȘtre dĂ©noncĂ© Ă  l'initiative des parties signataires, dans les conditions de droit commun prĂ©vues aux articles Ă  du Code du travail sous rĂ©serve, en cas de dĂ©nonciation par les salariĂ©s que ceux-ci reprĂ©sentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par Ă©crit la dĂ©nonciation Ă  l'employeur ;que la dĂ©nonciation ait lieu pendant un dĂ©lai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l' partie qui prend l'initiative de la dĂ©nonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception, et dĂ©poser la dĂ©nonciation auprĂšs de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a Ă©tĂ© conclu, du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de nĂ©gociation et d’interprĂ©tation de la convention collective de branche CPPNI.La dĂ©nonciation prend effet Ă  l'expiration d'un dĂ©lai de prĂ©avis de trois mois commençant Ă  courir Ă  compter de la date de rĂ©ception des lettres recommandĂ©es de 25 – RĂ©vision de l’accordLe prĂ©sent accord pourra ĂȘtre modifiĂ© et/ou complĂ©tĂ© par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur au jour de la rĂ©vision ou modification de l’accord, sous rĂ©serve des particularitĂ©s Ă©noncĂ©es rĂ©vision partielle ou totale de l’accord peut ĂȘtre demandĂ©e par chacune des parties signataires Ă©tant prĂ©cisĂ© que, lorsque l'une des parties signataires demandera la rĂ©vision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de demande sera obligatoirement accompagnĂ©e d'une proposition de rĂ©daction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en un dĂ©lai maximal de trois mois aprĂšs la demande de rĂ©vision du prĂ©sent accord, l’employeur et les personnes habilitĂ©es Ă  nĂ©gocier l’accord de rĂ©vision devront se rĂ©unir pour nĂ©gocier sur les propositions de rĂ©vision. L’invitation aux nĂ©gociations d’un accord de rĂ©vision devra intervenir Ă  l’initiative de l’ cas d’accord, les modifications apportĂ©es au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixĂ©es par cet accord, Ă  dĂ©faut le lendemain du jour de son dĂ©pĂŽt. L’accord de rĂ©vision sera dĂ©posĂ© auprĂšs de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et dĂ©lais prĂ©vus par les dispositions lĂ©gales et rĂšglementaires en vigueur au jour de la l'absence d'accord Ă  l’issue du processus de nĂ©gociation, les dispositions antĂ©rieures demeureront en 26 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vousLes parties conviennent que l’employeur et une commission formĂ©e par les membres du ComitĂ© Social et Economique, devront se rĂ©unir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothĂšse oĂč des difficultĂ©s d’application surviendraient, des nĂ©gociations s'engageraient dans les meilleurs dĂ©lais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’ tout Ă©tat de cause, les parties conviennent de se rencontrer Ă  la demande de l’une des parties pour examiner toute difficultĂ© Ă©ventuelle ou toute demande d’évolution de l’ 27 – Information du personnelUn exemplaire du prĂ©sent accord sera tenu Ă  la disposition du personnel, dans chaque Ă©tablissement de la sociĂ©tĂ©. Les salariĂ©s seront informĂ©s du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque Ă©tablissement de la 28 – PublicitĂ© de l’accordÀ l'initiative de la Direction, le prĂ©sent accord d’entreprise sera dĂ©posĂ© Ă  la DREETS compĂ©tente par le biais de la plateforme de tĂ©lĂ©-procĂ©dure du MinistĂšre du travail, accessible sur le site Internet ce titre, seront notamment dĂ©posĂ©s la version intĂ©grale de l’accord, signĂ©e des parties, au format PDF ;une version anonymisĂ©e » de l’accord, duquel auront Ă©tĂ© supprimĂ©s toutes les signatures, les paraphes, les noms et prĂ©noms des personnes physiques, au format Word .docx ;De plus, un exemplaire sur support papier signĂ© des parties sera dĂ©posĂ© auprĂšs du secrĂ©tariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compĂ©tent par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de conformĂ©ment aux dispositions de l’article du Code du travail et Ă  l’ accord du 5 fĂ©vrier 2020 relatif Ă  la mise en place de la commission paritaire permanente de nĂ©gociation et d’interprĂ©tation CPPNI dans la mĂ©tallurgie, le prĂ©sent accord sera transmis par l’employeur et par courriel Ă  la Commission paritaire permanente de nĂ©gociation et d’interprĂ©tation de la convention collective de branche CPPNI dont relĂšve la SociĂ©tĂ©, aprĂšs suppression des noms et prĂ©noms des signataires et des prĂ©sent accord est Ă©tabli en nombre suffisant pour remise Ă  chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements rĂ©servĂ©s Ă  la communication avec le Ă  ECOUFLANT, le 21 juillet 2022Pour la SociĂ©tĂ© ANGEL,La SociĂ©tĂ© TUBEX, PrĂ©sidente, Elle-mĂȘme reprĂ©sentĂ©e par Monsieur 




..Monsieur 








..Directeur GĂ©nĂ©ralDirecteur GĂ©nĂ©ralPour le ComitĂ© Social et Economique de la SociĂ©tĂ© ANGEL, Monsieur 










., membre titulaire du CSE
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EndĂ©cembre 2017, le ministre de l’emploi, Kris Peeters (CD&V) souhaitait la suppression d’envois de mails ou SMS en dehors des heures de travail. Quelques mois plus tard, une loi a presque abouti. "Le droit Ă  la dĂ©connexion est une disposition instaurĂ©e dans une loi Ă©conomique et sociale. Plus prĂ©cisĂ©ment, cette disposition appartient Ă  la loi de ‘Relance Cour d’appel, Paris, PĂŽle 6, chambre 8, 16 Novembre 2017 – n° 16/11493Dispositions lĂ©gales applicables Le seuil de dĂ©clenchement des heures supplĂ©mentairesL'article L3121-10 applicable en l'espĂšce prĂ©voyait La durĂ©e lĂ©gale du travail effectif des salariĂ©s est fixĂ©e Ă  trente-cinq heures par semaine semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1Soit Article L3122-1 [...] la semaine civile dĂ©bute le lundi Ă  0 heure et se termine le dimanche Ă  24 convient de relever la modification ou suppression essentielle apportĂ©e par la Loi n° 2016-1088 du 8 aoĂ»t 2016 Article L3121-27 La durĂ©e lĂ©gale de travail effectif des salariĂ©s Ă  temps complet est fixĂ©e Ă  trente-cinq heures par de la rĂ©fĂ©rence Ă  la semaine dite civile ! Toutefois, l'article L3121-35 confirme l’ambiguĂŻtĂ© Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionnĂ© Ă  l'article L. 3121-32, la semaine dĂ©bute le lundi Ă  0 heure et se termine le dimanche Ă  24 majoration des heures supplĂ©mentairesArticle L3121-22 applicable en l'espĂšce Les heures supplĂ©mentaires accomplies au-delĂ  de la durĂ©e lĂ©gale hebdomadaire fixĂ©e par l'article L. 3121-10, ou de la durĂ©e considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente, donnent lieu Ă  une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premiĂšres heures supplĂ©mentaires. Les heures suivantes donnent lieu Ă  une majoration de 50 %.Une convention ou un accord de branche Ă©tendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'Ă©tablissement peut prĂ©voir un taux de majoration diffĂ©rent. Ce taux ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  10 %.Il convient de relever la modification suivante apportĂ©e par la LOI n°2016-1088 du 8 aoĂ»t 2016 Article L3121-28 Toute heure accomplie au delĂ  de la durĂ©e lĂ©gale hebdomadaire ou de la durĂ©e considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente est une heure supplĂ©mentaire qui ouvre droit Ă  une majoration salariale ou, le cas Ă©chĂ©ant, Ă  un repos compensateur Article L3121-29 Les heures supplĂ©mentaires se dĂ©comptent par semaine. Absence de rĂ©fĂ©rence Ă  la semaine civileL'article L 3121-33 du Code du travail modifiĂ© par l'Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă  dĂ©faut, une convention ou un accord de branche 1° PrĂ©voit le ou les taux de majoration des heures supplĂ©mentaires accomplies au-delĂ  de la durĂ©e lĂ©gale ou de la durĂ©e considĂ©rĂ©e comme Ă©quivalente. Ce taux ne peut ĂȘtre infĂ©rieur Ă  10 % ;2° DĂ©finit le contingent annuel prĂ©vu Ă  l'article L. 3121-30 ;3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplĂ©mentaires au-delĂ  du contingent annuel ainsi que la durĂ©e, les caractĂ©ristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prĂ©vue au mĂȘme article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă  50 % des heures supplĂ©mentaires accomplies au-delĂ  du contingent annuel mentionnĂ© audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariĂ©s au plus, et Ă  100 % de ces mĂȘmes heures pour les entreprises de plus de vingt heures supplĂ©mentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, aprĂšs information du comitĂ© social et heures supplĂ©mentaires sont accomplies, au-delĂ  du contingent annuel applicable dans l'entreprise, aprĂšs avis du comitĂ© social et convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'Ă©tablissement ou, Ă  dĂ©faut, une convention ou un accord de branche peut Ă©galement 1° PrĂ©voir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordĂ©e au titre des heures supplĂ©mentaires accomplies dans la limite du contingent ;2° PrĂ©voir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplĂ©mentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalitĂ©s d'attribution et de prise du repos compensateur de preuve de l'effectivitĂ© des heures supplĂ©mentairesArticle L3171-4 En cas de litige relatif Ă  l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les Ă©lĂ©ments de nature Ă  justifier les horaires effectivement rĂ©alisĂ©s par le vu de ces Ă©lĂ©ments et de ceux fournis par le salariĂ© Ă  l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction aprĂšs avoir ordonnĂ©, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime le dĂ©compte des heures de travail accomplies par chaque salariĂ© est assurĂ© par un systĂšme d'enregistrement automatique, celui-ci doit ĂȘtre fiable et infalsifiable. Faits Le 2 septembre 2010, un contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e est signĂ© entre Mme X et la sociĂ©tĂ© S. Cette relation Ă©tait encadrĂ©e sur une durĂ©e de temps de travail de h pour une rĂ©munĂ©ration brute mensuelle de 2 500 €.Le 2 mars 2014, un avenant est signĂ©. Il rĂ©duit la durĂ©e de travail Ă  h mensuelles rĂ©parties sur quatre jours par semaine. Madame D Y a Ă©tĂ© engagĂ©e par la SAS SAGOO, le 2 septembre 2010, en qualitĂ© d’assistante marketing, par un contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e pour une durĂ©e du temps de travail de 151,67 heures mensuelles et une rĂ©munĂ©ration brute mensuelle de €. Par avenant du 2 mai 2014, son temps de travail a Ă©tĂ© rĂ©duit Ă  121,33 heures mensuelles rĂ©parties sur quatre jours par 19 septembre 2014 au 17 mai 2015, la salariĂ©e est placĂ©e en arrĂȘt de travail pour 21 novembre 2014, Madame Y a saisi en rĂ©fĂ©rĂ© le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplĂ©mentaires non rĂ©munĂ©rĂ©es depuis 2011. Par dĂ©cision du 10 mars 2015, le conseil de prud'homme dĂ©boute la demanderesse de ses avis mĂ©dicaux du 20 avril et du 18 mai 2015, le mĂ©decin du travail constate l'inaptitude Ă  son poste de travail et l'aptitude Ă  un poste Ă  temps partiel et en tĂ©lĂ©travail de la lettre recommandĂ©e en date du 20 mai 2015, l'employeur propose Ă  la salariĂ©e un reclassement sur un poste de "suivi des royalties " pour une durĂ©e hebdomadaire de travail de trois heures, proposition refusĂ©e par la salariĂ©e par lettre recommandĂ©e du 27 mai lettre recommandĂ©e en date du 18 juin 2015, l'employeur convoque la salariĂ©e Ă  un entretien prĂ©alable fixĂ© au 1er juillet lettre du 6 juillet 2015, l'employeur lui notifie son licenciement pour inaptitude dĂ©finitive et impossibilitĂ© de 18 juillet 2011, la salariĂ©e saisit le Conseil de prud'homme d'une demande tendant Ă  voir juger le licenciement nul pour faits de harcĂšlement moral et Ă  voir condamner l'employeur Ă  des dommages intĂ©rĂȘts pour manquement Ă  l'obligation de prĂ©tend avoir effectuĂ© 884,17 heures supplĂ©mentaires entre le 24 novembre 2011 et le 24 novembre 2014 et verse aux dĂ©bats les Ă©changes entre les parties sous forme de courriels ou de SMS. Au soutien de sa demande, elle produit un dĂ©tail des heures qu’elle dĂ©clare avoir effectuĂ©es ainsi que des Ă©changes qu’elle a eus avec Madame X par courriels et par jugement du 22 juillet 2016, les premiers juges estime le licenciement fondĂ© et condamne l'employeur aux paiements des heures supplĂ©mentaires impayĂ©es du 24 nov 2011 au 24 nov 2014, de dommages interjette de la dĂ©cision Sous couvert des piĂšces produites, la Cour d’appel de Paris, constate que le ton comminatoire et l’horaire tardif des demandes envoyĂ©es sur son adresse Ă©lectronique professionnelle et sur son tĂ©lĂ©phone personnel ne permettent pas de douter de leur urgence et de l’exigence d’une rĂ©ponse immĂ©diate, que si trois piĂšces peuvent ĂȘtre Ă©cartĂ©es en raison de l’aide spontanĂ©ment proposĂ©e par la salariĂ©e, plus de six cents autres correspondent Ă  des requĂȘtes comminatoires, ce qui dĂ©montre que l’employeur a continuĂ© Ă  solliciter la salariĂ©e le vendredi alors que les parties avaient signĂ© un avenant rĂ©duisant son temps de travail au 4/5e et que la salariĂ©e ne travaillait plus que du lundi au jeudi. Au surplus, la quantitĂ© plĂ©thorique de demandes adressĂ©es par l’employeur et leur rĂ©itĂ©ration mĂȘme pendant les pĂ©riodes de suspension du contrat de travail de la salariĂ©e Ă©tablissent la pression exercĂ©e par l’employeur et non, la dĂ©sorganisation de la salariĂ©e et de son manque de ailleurs, les courriels et SMS versĂ©s aux dĂ©bats Ă©tablissent que la salariĂ©e, contrairement Ă  ce qu’affirme l’employeur, ne produit pas seulement un relevĂ© prĂ©cis d’heures supplĂ©mentaires mais a Ă©tayĂ©es de façon systĂ©matique ses prĂ©tentions et que les sollicitations -pour des raisons professionnelles et , par un abus de son pouvoir hiĂ©rarchique, pour des raisons personnelles- de l’employeur Ă  sa subordonnĂ©e Ă©taient rĂ©sulte des piĂšces produites que ni les horaires habituels, ni les jours de repos, ni les jours fĂ©riĂ©s, ni la rĂ©duction du temps de travail au 4/5e Ă  compter du 27 juin 2014, ni les pĂ©riodes de congĂ©, ni les arrĂȘts de travail pour maladie, ni le congĂ© de maternitĂ© de la salariĂ©e n’ont Ă©tĂ© respectĂ©s et que l’employeur a demandĂ© Ă  sa salariĂ©e, pour partie directement, et pour partie implicitement, d’effectuer les heures supplĂ©mentaires dont la salariĂ©e produit un dĂ©compte prĂ©cis et qui n’ont pas Ă©tĂ© demande est bien fondĂ©e et le jugement dĂ©fĂ©rĂ© est confirmĂ© en ce qu’il a condamnĂ© l’employeur Ă  verser Ă  la salariĂ©e la somme de € au titre des heures supplĂ©mentaires impayĂ©es du 24 novembre 2011 au 24 novembre 2014.
Les rÚgles sont inscrites depuis bien longtemps dans le Code du travail : il est interdit pour un employeur de contacter un salarié pendant la période de suspension du contrat de travail, que ce

SciencesTravailPlus de la majoritĂ© des cadres dĂ©clarent continuer Ă  travailler en dehors des heures de bureau, notamment par l'intermĂ©diaire de leurs smartphones. RĂ©ciproquement, il semblerait aussi que les loisirs s'invitent aujourd'hui de plus en plus dans la sphĂšre professionnelle.© Du travail Ă  la maison et des loisirs au bureauLes frontiĂšres entre travail et vie privĂ©e s'amincissent. C'est ce que rĂ©vĂšle une enquĂȘte rĂ©alisĂ©e par OpinionWay sur salariĂ©s du public comme du privĂ©. D'aprĂšs leurs rĂ©sultats, ce phĂ©nomĂšne serait d'autant plus marquĂ© chez les cadres. Ils sont 73% Ă  dĂ©clarer poursuivre leur travail ou rĂ©pondre Ă  leurs mails professionnels en dehors des heures de bureau. Et que ce soit le soir au retour du travail ou le week-end, l'explication de cette tendance grandissante rĂ©siderait apparemment dans la popularisation des smartphones, ces tĂ©lĂ©phones aux multiples fonctions dont accĂšs Internet. Plus surprenant encore, un quart des cadres interrogĂ©s avouent travailler alors qu'ils se trouvent en congĂ© maladie. Un phĂ©nomĂšne que les salariĂ©s ne voient pas d'un mauvais oeil puisqu'ils ne sont que 17% Ă  juger qu'Internet a fait "pĂ©nĂ©trer insidieusement le travail dans leur espace de vie personnelle". Il semblerait alors que tout ceci soit davantage une question de conscience professionnelle qu'une pression de la part des selon une autre Ă©tude rĂ©alisĂ©e par OlfĂ©o, la rĂ©ciproque est tout aussi vraie. Au mĂȘme titre que le travail s'invite dans la sphĂšre privĂ©e, les loisirs dĂ©bordent de plus en plus sur la sphĂšre professionnelle. Ainsi, c'est en moyenne prĂšs d'1h26 par jour que chaque employĂ© passe Ă  surfer sur le web Ă  son lieu de travail. Avec seulement un tiers des recherches Ă  des fins professionnelles. Une tendance confirmĂ©e par le sondage OpinionWay qui indique que 78% des cadres affirment utiliser de temps Ă  autre Internet au travail Ă  titre impact, Ă  la fois sur la vie professionnelle et la vie privĂ©e, est estimĂ© positif par la majoritĂ© des salariĂ©s qui se dĂ©clarent "plus responsables et Ă©panouis" dans la gestion de ces deux sphĂšres.

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Des sollicitations professionnelles rĂ©guliĂšres en dehors du temps de travail sont considĂ©rĂ©es comme des heures supplĂ©mentaires. La jurisprudence va dans ce sens. DĂ©cryptage avec François Vaccaro, avocat spĂ©cialiste du droit du travail. C'est l'histoire d'une assistante marketing, appelons-lĂ  NoĂ©mie, qui a attaquĂ© son entreprise pour l'avoir fait travailler prĂšs de 900 heures supplĂ©mentaires entre novembre 2011 et novembre 2014, sans ĂȘtre payĂ©e. OriginalitĂ© de cette affaire, jugĂ©e par la Cour d'appel de Paris en novembre dernier ? La plaignante s'est basĂ©e sur des e-mails et des SMS reçus en dehors de son temps de travail. La demande a Ă©tĂ© jugĂ©e fondĂ©e par la Cour et l'entreprise a Ă©tĂ© condamnĂ©e Ă  verser prĂšs de euros Ă  la salariĂ©e, au titre des heures supplĂ©mentaires alors, peut-on vraiment requalifier des SMS ou mails de son employeur en heures supplĂ©mentaires ? "Ce n'est pas tout Ă  fait juste de parler de requalification. Ces messages de son patron ne vont ĂȘtre qu'un mode de preuve des heures travaillĂ©es en dehors de son lieu de travail", explique François Vaccaro, avocat spĂ©cialiste en droit du travail et membre du rĂ©seau Eurojuris. Cet expert prĂ©cise aussi qu'il faut distinguer deux situations trĂšs diffĂ©rentes l'une de l'autre. Dans la premiĂšre, vous avez reçu "occasionnellement" une sollicitation en dehors de votre temps de travail il sera trĂšs compliquĂ© de faire valoir une compensation financiĂšre aux prud'hommes. Les juges pourront estimer que c'est un "acte exceptionnel, nĂ©cessaire au fonctionnement de l'entreprise". En revanche, dans la deuxiĂšme situation, s'il y a "rĂ©currence", habitude, cela pourra engager des heures supplĂ©mentaires, peu importe que le message porte sur une demande immĂ©diate, ou concernant la journĂ©e de travail Ă  venir. La rĂšgle pour l'employeur est "de ne pas dĂ©ranger le salariĂ© en dehors du temps de travail". Attention, "iI y a une prescription de 3 ans en matiĂšre d'heures supplĂ©mentaires", ajoute François encore Ă  savoir comment les calculer. Si vous pensez que ces heures sup' dĂ©pendent de la durĂ©e de la tĂąche que vous aura demandĂ© d'effectuer votre patron dans le corps de son mail ou de son SMS, vous faites fausse route. "Parler des tĂąches que l'on nous a confiĂ© n'est pas trĂšs pertinent. Comment un juge pourra estimer que rĂ©aliser ce Powerpoint pour votre rĂ©union annuelle avec la direction vous aura rĂ©ellement pris une nuit entiĂšre, et pas une petite heure ?", cite comme exemple François Vaccaro. Non, ce qui pourra ĂȘtre pris en compte sera plutĂŽt la durĂ©e entre la rĂ©ception d'un message et la fin de votre journĂ©e de travail. "Ainsi, si vous recevez rĂ©guliĂšrement un SMS de votre patron Ă  21h, et que vous quittez normalement le bureau Ă  19h, ce sont les deux heures comprises entre 19h et 21h qui seront considĂ©rĂ©es comme des heures supplĂ©mentaires", dĂ©taille l' tout de mĂȘme Ă  avoir des preuves solides. "Je remarque que la plupart du temps, aux prud'hommes, les plaignants utilisent des captures d'Ă©cran des messages qu'ils ont reçu de leurs employeurs. Et je n'ai jamais vu des juges douter de leur vĂ©racitĂ©", rapporte François Vaccaro, sachant que le mail aura plus de valeur dans la procĂ©dure, puisque souvent jugĂ© plus professionnel que le SMS. Mais ne jouez pas avec le feu ne prenez pas pour preuve des messages que vous avez vous-mĂȘme envoyĂ© Ă  votre patron. "Vous serez alors Ă  l'initiative des sollicitations et ne pourrez en aucun cas demander des heures supplĂ©mentaires", met en garde l'avocat, puisque c'est surtout sur le lien de subordination que vont se baser les pouvez aussi demander d'autres indemnitĂ©s aux prud'hommesDerniĂšre chose Ă  avoir en tĂȘte, les sollicitations en dehors du temps de travail n'impliquent pas forcĂ©ment que des heures supplĂ©mentaires. "On peut aussi estimer que votre employeur viole votre vie privĂ©e, et que cela engage des risques psychosociaux", estime François Vaccaro. Que ces sollicitations vous aient provoquĂ© du stress, de l'anxiĂ©tĂ©, voire une dĂ©pression ou un burn out, vous ĂȘtes en droit de rĂ©clamer une indemnitĂ© aux prud'hommes. Montant moyen ? "En gĂ©nĂ©ral, entre et euros", prĂ©cise l'avocat. Une somme pas vraiment nĂ©gligeable. par Samuel CHALOM via Capital
outof hours. outside office hours. outside of business hours. Celles-ci doivent avoir lieu en rÚgle générale en dehors des heures de travail. Visits are generally allowed outside working hours. Les activités d'ordre privé sont exercées en dehors des heures de travail. Private activities shall be carried out outside working hours.

Index du forum »» Droit du travail »» appels ou sms en dehors des heures de travail appels ou sms en dehors des heures de travail17568 Bonjour,en tant que "cadre" pharmacien assistant dans une entreprise de moins de 10 personnes,mon patron a-t-il le droit de m'appeler ou de m'envoyer des messages concernant le travail en dehors de mes heures de travail? Sa clĂ© qui ne marche pas et m'appeler un 1er janvier pour qu'il essaye la mienne?ou une liste de choses Ă  faire le lendemain ?un cambriolage? Merci bonjour, rien que le fait de poser cette question me questionne -o ah je ne suis pas le seul ? " moi j'aime bien les vaches " " ça fait beau dans les prĂ©s " " ça habille bien les champs " " et puis ça s'meut lent'ment " " ça fait du bien aux gens pressĂ©es " " moi j'aime bien les vaches " Je pense que tu ne peux pas l'empĂȘcher de t'appeler ou de t'envoyer des SMS, par contre il ne peut pas t'obliger Ă  y rĂ©pondre en-dehors de tes heures de travail. Le respect de ta vie privĂ©e est aussi important mĂȘme plus Ă  mon avis que la simple bonne marche d'une entreprise. Le seul qui est responsable 24h/24 c'est le titulaire. il m'arrive d'envoyer des mails ou des sms qui d'ailleurs ne demande pas de rĂ©ponses je ne pourris pas la vie de mon Adj, juste des fois il y a des sms d'information, ou des sms de bonne fetes ou de bonnanniv " moi j'aime bien les vaches " " ça fait beau dans les prĂ©s " " ça habille bien les champs " " et puis ça s'meut lent'ment " " ça fait du bien aux gens pressĂ©es " " moi j'aime bien les vaches " il justifie sa dĂ©marche en rĂ©pondant qu'en tant que cadre je doit etre joignable Ă  n'importe quel moment -? -? la c'est pas la meme chose " moi j'aime bien les vaches " " ça fait beau dans les prĂ©s " " ça habille bien les champs " " et puis ça s'meut lent'ment " " ça fait du bien aux gens pressĂ©es " " moi j'aime bien les vaches " enfin si c juste un sms parce qu'il a un pb de clef... aprĂšs faut pas que çà vire Ă  l'harcĂšlement non plus 8- Citation caro04500 il justifie sa dĂ©marche en rĂ©pondant qu'en tant que cadre je doit etre joignable Ă  n'importe quel moment -? -? ben qu il te fournisse donc un phone travail . Le privĂ©, c est le privĂ© Je prĂ©fĂšre mourir debout que vivre Ă  genoux! il peut toujours appeler t es pas obligĂ© de rĂ©pondre tu peux etre en rando, sous la couette, ou en train de faire du parapente il laisse un message ou un texto

. 472 277 340 66 173 201 419 151

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